Nie taki diabeł straszny czyli o metodach rekrutacyjnych słów kilka...

Procedura selekcji pracownika nie zawsze kończy się na rozmowie kwalifikacyjnej. Coraz częściej pracodawca, chcąc zwiększyć swoje szanse na wybór najlepszego kandydata korzysta jeszcze z innych metod, oto ich skrócony opis.
Metoda testowania
Testy są narzędziami uważanymi za obiektywne źródło oceny indywidualnych zdolności oraz cech, weryfikowanych za pomocą standardowego zestawu według odpowiedniego klucza. W strukturze assessment center można spotkać testy należące do dwóch grup - profesjonalnych testów psychologicznych oraz testów osiągnięć i wiedzy. Zwykle sesja testowa trwa około 2 - 3,5 godzin.

Testy psychologiczne
Do tej grupy zaliczane są odpowiednio skonstruowane zadania, spełniające warunek standaryzacji, obiektywności, rzetelności oraz trafności, które kandydat rozwiązuje w trakcie badania i będące polecane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne. Ze względu na podlegające diagnozie czynniki można wyróżnić:

• testy zdolności (inteligencji i uzdolnień specjalnych),
• testy osobowości.

Testy psychologiczno-diagnostyczne są stosowane często na początku procesu rekrutacji. Po etapie analizy dokumentów można zastosować weryfikację psychologiczną, sprawdzającą predyspozycje kandydata do pracy na określonym stanowisku. W skład testów psychologicznych wchodzą testy badające inteligencję, zarówno inteligencję ogólną, jak i bardziej szczegółowe kompetencje: zdolność syntezy i analizy, zdolności arytmetyczne, językowe, szybkość uczenia się, wyobraźnię wzrokową i przestrzenną itd. Testy diagnozy psychologicznej badają zaś takie cechy, jak zdolność nawiązywania kontaktów, umiejętność przystosowywania się do nowych sytuacji, system wartości, poziom i źródła motywacji oraz wiele innych cech osobowości. Testy tego typu mogą z powodzeniem sprawdzić, czy jesteśmy pewni siebie, dominujący, aktywni, entuzjastycznie nastawieni do nowych zadań, sumienni, opanowani i kreatywni.

Testy osiągnięć, wiedzy i zainteresowań
Sprawdzają one umiejętności oraz zasób informacji zdobytych we wcześniejszej pracy lub edukacji, którym dysponuje osoba oceniana. Ta grupa testów merytorycznych (w tym językowych), testów umiejętności i zainteresowań zawiera w sobie część zadań dotyczących kompetencji praktycznych - można wówczas poprosić kandydata o wykonanie określonego zadania Testy zainteresowań obok predyspozycji diagnozują niekiedy możliwość wykorzystania ich na określonym stanowisku pracy.

Metody obserwacji zachowania
Ponieważ obserwacja uczestników assessment center musi być przeprowadzona profesjonalnie, dlatego też można przyjąć, że dobrze by było, aby przypominała obserwację psychologiczną, która polega na celowym rozpoznawaniu wskaźników należących do wyróżnionych kategorii (a więc będących przejawem kompetencji), a następnie na uzasadnionym teoretycznie wnioskowaniu o właściwościach lub stanach psychicznych poznawanej jednostki.

Dyskusja grupowa
W tego typu ćwiczeniach obserwuje się osoby oceniane w sytuacji dyskusji, podczas której proszeni są o rozwiązanie określonego zadania (na przykład, mają uzgodnić strategię sprzedaży określonego produktu). Ze względu na aspekt jej strukturyzacji pod kątem przypisania, bądź nie uczestnikom określonych ról, można wyróżnić dwa rodzaje dyskusji grupowych:

a) Grupowa dyskusja rywalizacyjna (tzw. dyskusja grupowa z przypisanymi rolami) - toczy się ona wokół kontrowersyjnych zagadnień, gdzie interesy jednostek różnią się. Każdy uczestnik pełni określoną rolę i jest zobligowany do bronienia narzuconego poglądu lub modelu rozwiązania określonego problemu. Osoby podlegające ocenie, z racji pełnionych w ćwiczeniu funkcji podejmują decyzje dotyczące interesów całej organizacji oraz własnego działu. W tego typu ćwiczeniu mierzy się zwykle: elastyczność, umiejętności negocjacyjne, umiejętność poświęcenia celów indywidualnych dla osiągnięcia korzyści grupowych, wrażliwość organizacyjną i interpersonalną, umiejętności komunikacyjne, perswazyjność.
Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie: 15-30 minut, dyskusja: 40-60 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 70-110 minut.

b) Grupowa dyskusja kooperacyjna (tzw. dyskusja grupowa bez przypisanych ról, dyskusja grupowa bez lidera) - kiedy kandydatom nie przypisuje się żadnych ról i wszyscy uczestnicy otrzymują to samo zagadnienie, na które składa się szereg różnych scenariuszy wymagających błyskawicznego działania. W trakcie tego typu ćwiczeń najczęściej oceniane są następujące kompetencje oraz potrzeby: przywództwo, potrzeba dominacji, perswazyjność, umiejętności komunikacyjne, wrażliwość interpersonalna (umiejętność rozpoznawania emocji u innych osób), praca w zespole, inicjatywa i elastyczność umiejętność zachowywania się w sytuacji konfliktowej. Dodatkowo obserwuje się umiejętności analityczne i decyzyjne takie jak analityczne i decyzyjne takie jak analizowanie problemu, osądzanie, zdecydowanie i świadomość biznesowa. Treść niektórych ćwiczeń pozwala ponadto ocenić takie kryteria jak wrażliwość organizacyjna czy obsługa klienta.
Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, dyskusja: 40-60 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 55-80 minut.
Odgrywanie roli
W tym ćwiczeniu uczestnik rozmawia sam na sam z osobą odgrywającą rolę współpracownika, zdolnego, ale niezadowolonego podwładnego, klienta, rozgniewanego nabywcy itp. i próbuje rozwiązać problem. Zasadą jest, że ta sama rola jest odgrywana wobec każdego kandydata.

Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie: 10-15 minut, odegranie scenki: 10-20 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 35-55 minut.

Studium przypadku (tzw. analiza przypadku)
W tego typu ćwiczeniu osoba podlegająca otrzymuje informacje dotyczące danego problemu organizacyjnego. Jej zadaniem jest dokonanie analizy dostarczonego materiału (jakościowego i ilościowego) i sporządzenie pisemnego raportu zawierającego wypracowane wnioski.

Pozwala na dokonanie poziomu między innymi następujących kompetencji:
komunikacja pisemna, zważanie na szczegóły, planowanie i organizacja, świadomość biznesowa, zdolności analityczne (poszukiwanie informacji, analizowanie problemu, analiza liczbowa, wnioskowanie, osądzanie), zdecydowanie.

Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie raportu: 60-90 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 75-110 minut,
- ćwiczenie możne być rozwinięte o ustną prezentację treści raportu, podczas której uczestnikowi zadawane byłyby pytania.


Ćwiczenie "jeden na jeden" (tzw. symulacja rozmowy)
Metoda ta polega na zainscenizowaniu rozmowy między - Aktorem (odgrywającym określoną rolę) a uczestnikiem. Aktor zazwyczaj odgrywa rolę podwładnego, klienta lub partnera biznesowego i obliguje osobę poddawaną ocenie do znalezienia się w odpowiednim temacie. Scenariusze dotyczą następujących sytuacji: sprzedaż, negocjacje, obsługa klienta, kierowania podwładnym. W ostatnim z wymienionych przypadków rozmowa może dotyczyć na przykład wywiązywania się z obowiązków, oceny pracy lub związanych z nią problemów, jak również może mieć również charakter "coaching'u" , rozmowy dyscyplinarnej lub informacji zwrotnej.

Ćwiczenia tego typu dają możliwość obserwacji pewnych zachowań i wnioskowania na temat takich kompetencji, jak przywództwo, zdolności perswazyjne, kontrola, wrażliwość interpersonalna, umiejętności komunikacyjne, odporność na stres, zdolności negocjacyjne, asertywność, wytrwałość, obsługa klienta, elastyczność, świadomość handlowa.
Dodatkowe informacje:
standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie: 15-30 minut, rozmowa: 30 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 60-80 minut, metoda ta wymaga przygotowania dwóch zróżnicowanych zestawów materiałów, jeden przeznaczony dla osoby poddawanej ocenie, drugi dla osoby odgrywającej rolę (Aktora).

Prezentacja (tzw. wystąpienie)
Zadaniem stawianym przed uczestnikiem w tego typu metodzie jest formalne przedstawienie swojego stanowiska w odniesieniu do tego konkretnego problemu i sytuacji (uczestnik ma do dyspozycji opis sytuacji firmy i analizowanego zagadnienia). Zdarza się, że tematem tym jest materiał związany z innym ćwiczeniem (np. studium przypadku). Zwykle po prezentacji osoby oceniające zadają osobie podlegającej ocenie pytania.

Ćwiczenie to ma na celu ujawnienie zachowań związanych z następującymi kompetencjami: komunikatywność ustną, perswazyjność, umiejętność odnalezienia się w sytuacji ekspozycji publicznej, wrażliwość interpersonalna, elastyczność, planowanie i organizacja, inicjatywa. Ponadto zazwyczaj powstaje możliwość wnioskowania o odporności uczestnika na stres, analizowaniu przez niego problemu, jego analizę liczbowa, osądzanie, kreatywność itd.
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie prezentacji: 30-60 minut, prezentacja (łącznie z czasem na pytania): 10-30 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 50-110 minut.

Poszukiwanie faktów
W przypadku tego typu ćwiczeń osoba oceniana otrzymuje bardzo krótkie streszczenie okoliczności towarzyszących pewnemu przypadkowi. Po krótkim czasie przeznaczonym na przygotowanie, ma możliwość pogłębienia swojej wiedzy poprzez zadawanie dodatkowych, dokładnych informacji osobie posiadającej bazę danych, określanej jako Osoba Informująca. Następnie uczestnik jest zobligowany do podjęcia decyzji opartej na zgromadzonych danych i powinien zalecić podjęcie konkretnych działań. Kolejnym elementem metody jest przedstawienie decyzji osobie pełniącej rolę Kontaktu, która neguje zalecenia uczestnika skłaniając go do ich powtórnej oceny.

Ten rodzaj ćwiczeń doskonale ocenia takie kryteria jak: analizowanie problemu, osądzanie, zdecydowanie, planowanie i organizacja, odporność na stres, przekonujące wysławianie się, inicjatywa.
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, planowanie: 5 minut, pytania i podejmowanie decyzji: 15 minut, prezentacja: 5 minut, pytania: 10 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 50-55 minut, - metoda ta wymaga przygotowania dwóch zróżnicowanych zestawów materiałów, jeden przeznaczony dla osoby poddawanej ocenie, drugi dla Osoby Informującej.

Koszyk dokumentów (tzn. dokumenty na biurku, papiery na biurku, sprawy do załatwienia, metoda "in basket")
Metoda ta polega na zapoznaniu się i przeanalizowaniu przez uczestnika dokumentów swojego poprzednika (np. podania, listy, notatki ze spotkań, raporty itp. oraz kalendarz, w którym zaznaczone już są pewne wcześniej zarezerwowane terminy), z którymi musi uporać się w ciągu określonego czasu. Zawierają one treści, będące przykładowymi zagadnieniami często spotykanych w codziennej pracy, o określonym poziomie różnorodności, zakresie i złożoności. Można także spotkać się z taką sytuacją, kiedy umożliwia się uczestnikowi dostęp do telefonu, przez który może się skontaktować ze swoją (symulowaną) sekretarką i umówić spotkania. Na podstawie wszystkich czynności osoba poddawana ocenie jest zobowiązana do zaproponowania konkretnych działań.

Ćwiczenie to bada przede wszystkim kompetencje z zakresu zarządzania (np. delegowane), komunikacji pisemnej (umiejętność jasnego formułowania myśli, dawania poleceń, zadawania pytań itp.), analizy problemu (wyszukiwanie, interpretowanie, osądzanie, weryfikowanie zgromadzonych danych, spostrzegawczość, wnikliwość), planowanie, organizacja własnej pracy i zdecydowanie.
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 10 minut, wypełnienie zadań "na biurku": 60-90 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 90-145 minut, - pożądanym jest zaplanowanie rozmowy, podczas której osoba oceniająca miałaby możliwość rozwiania wszelkich dwuznaczności i nieścisłości.
Metoda wywiadu
W assessment center stosuje się wywiady ustrukturyzowane, a więc zawierające stały zestaw pytań kierowanych do wszystkich uczestników. Przeciętny czas trwania: 60-90 minut. W przypadku sesji ukierunkowanej na selekcję i rekrutację zawiera on pytania, umożliwiające określenie i sprawdzenie poziomu wiedzy, umiejętności oraz zdolności jakimi odznacza się kandydat, a jakie wymagane są na oferowanym stanowisku pracy. Pierwsza cześć wywiadu zawiera pytania dotyczące edukacji i zawodowych doświadczeń kandydata. Druga, dotyczy umiejętności, jakie dana osoba powinna posiadać, by być skuteczną. Trzecia, związana jest z planami i aspiracjami zawodowymi kandydata.
Natomiast w pozostałych sytuacjach wywiad jest ukierunkowany na podawanie epizodów świadczących o poziomie badanej kompetencji.